随着我国法治进程的不断推进，律师行业发展迅猛。有资料显示，截至2014年底，我国共有律师事务所2.2万余家、执业律师已达27.14万人。而与之相对应的，是律师事务所用工关系纠纷的频发。

　　前不久，北京市朝阳区人民法院即审结了一起因律所未与律师签订劳动合同而引发的劳动争议案件。

　　案例：入职半年没有劳动合同 女律师诉请双倍赔偿

　　2013年7月，24岁的小张通过投送简历，被北京某律师事务所录用为专职律师。双方约定：小张试用期3个月，转正后月薪3000元加提成。虽然工资不算高，但想到自己刚刚取得律师执业资格，还比较缺乏必要的从业经验及案源，小张还是欣然接受了这份工作。

　　工作期间，小张跟随所里有经验的律师“师父”们学到了很多实务技能，但让她感到别扭的是，律所只是在入职之初让她填写了一份《入职信息登记表》，却始终都没有与她签订劳动合同，而且直到试用期满才开始为她缴纳社保。半年多后，小张向律所提出离职，并要求律所支付其未签订劳动合同的双倍工资差额、补缴社保。律所坚决回绝了小张的主张。

　　双方的纠纷经过劳动争议仲裁后，又诉诸法院。最终，朝阳法院经审理后认定，《入职信息登记表》并不是劳动合同书，因律所未与小张签订劳动合同的行为违反法律规定，故应支付双倍工资差额；对于小张要求律所补缴社保的请求，因不属于劳动争议案件的受理范围，而应由有关劳动保障行政主管机关负责处理，故依法予以驳回。

　　法官讲法：

　　负责办理本案的北京市朝阳区人民法院法官汪洋告诉记者，近年来，因律师行业用工不规范所引起的劳动争议纠纷频发，自2011年以来，仅该院即受理涉律师行业的劳动争议案件50余件。且这类案件的数量呈现逐年攀升之势，其中2013年收案量较2012年涨幅达到160%，2014年案件数量已超过前两年总和；另就2015年第一季度收案情况来看，此类案件数量有进一步上升的趋势。究其原因，汪洋法官认为可归结为以下四点：

　　一是律所怠于签订劳动合同。根据法律规定，依法成立的律师事务所属于劳动合同法规定的用人单位，律所聘请律师等各类人员均应签订劳动合同。年轻律师入行之初由于没有独立案源，需要跟随“师父”办案，资深律师又往往会组建自己的律师团队，在这种“传帮带”行业特点的掩护下，部分律所为降低用工成本，故意规避法律规定，以劳动者为某个律师私人聘请的“个人助理”为由，拒绝与劳动者订立劳动合同；或者以“考察”、“实习”、“试用”等名义拖延签订劳动合同。

　　在朝阳法院所受理的涉律师行业的劳动争议案件中，50%以上涉及劳动关系的确认，而律所因无法提交书面合同，往往需要承担支付双倍工资的罚则。

　　二是社会保险缴纳率偏低。《律师事务所管理办法》第42条规定，律师事务所应当按照规定为聘用的律师和辅助人员办理失业、养老、医疗等社会保险。但在实际用工中，一方面许多律所为节省开支，规避税收，存在不缴或少缴社会保险的情形；另一方面囿于律所人事架构的不完整和人员配备的不完善，往往缺少专人负责所内律师的社保缴纳工作。加之律师流动性大，因此无论律师本人还是律师事务所均未对社会保险的缴纳问题产生足够的重视。

　　三是律师能力考评标准模糊。认定律师能否胜任工作的标准，包括诉讼代理的胜诉比例、非诉项目的成功结果，对委托人委托事项完成情况等。而部分标准依赖律所主任、合伙人的主观评价，缺乏客观科学的依据。一方面即使出现律师个人长期业绩表现不佳的情况，律所也很难据此解除其劳动合同；另一方面，也存在大量律师事务所领导依个人好恶，以律师“不能胜任工作”为由，随意与律师解除劳动合同的情形。

　　四是考勤和人事管理随意。律师代理案件或项目具有时效性，往往需要其在短时间内完成大量工作，因而律师在休息日、节假日加班也成为行业常态，使得律师的执业活动具有较强的独立性和自由性，许多律师事务所为鼓励律师创收，并不要求律师进行严格考勤，对律师出勤情况记录和管理的随意性较强。人事管理的混乱往往导致在诉讼中律师工作时间难以认定和计算。

　　朝阳法院受理的涉律师行业劳动争议案件中涉及延时加班工资、休息日加班工资等相关诉讼请求的案件占到六成以上，而由于劳动者一方缺乏直接证据，故大多难以获得法律支持。

　　在此类诉讼中，劳动者和律师事务所往往对劳动合同的解除原因和解除性质存在较大争议，进而在补偿费用数额上难以达成一致。

　　针对律师行业存在的上述问题，为有效保护劳动者的合法权益，规范律师事务所的管理、理顺劳资关系，促进行业健康发展，笔者认为应从以下三方面加强：

　　一是建议司法行政机关加强对律师事务所执业和内部管理制度的建立和实施情况的监管。

　　二是建议律师事务所明确、细化律师事务所员工考勤和考评制度，并对相关资料保存备查。

　　三是建议律师协会等团体有针对性地开展劳动法律培训，强化律师行业对劳动权益的保护意识。